如何避免事工團隊中5個最常見的功能障礙。
《哥林多後書》12:9
如何發展和維持一個團隊，不是僅僅簡單地兜售團隊合作的流行語，而是貨真價實的——健康的、高效能的團隊？我們努力避免派屈克‧藍奇歐尼( Patrick Lencioni )所說的《團隊的5種機能障礙》( 5 Kinds of Dysfunction of a Team )。下面是我們如何將他的見解運用在事工團隊中。
1.發展信任
以軟弱為基礎（vulnerability-based）而建立的信任可以使一個團隊強大。當一個領袖承認他/她的弱點，等於是在邀請他人填補領袖能力不及之處的空白。我曾為看似無所不能的領袖工作，我最多只能指望實現他們的目標和決定。我也有為另一種領袖工作，因為他們恰當地承認自己的弱點，邀請我以同伴的身份參與他們的事工，並且讓我實際參與領導工作。我特別鍾情於後一種領袖。
通過以軟弱為基礎而建立的信任，讓領袖可以邀請他人開創、革新，並用主人翁的精神對待事工，從而作出顯著貢獻。如此，不僅是強力的核心領袖，而是整個團隊都在產生能量。這不是一個煽情的概念，而是領導工作的實用部分，讓團隊可以做出更好的決定，並對結果產生直接的影響。在這一水準上的社群和領導團隊將自然而然地自我複製，假以時日，會影響整個教會。
2.善用衝突
在所有與我們合作的組織中，教會往往最不善於公開和誠實地面對衝突。兩位基督徒婚姻心理學家萊斯( Les )和萊斯利( Leslie Parrot )堅持“衝突是產生親密關係的唯一途徑。”這令人吃驚的宣告對團隊以及婚姻都具有重大意義。
如果我們避免衝突，幾乎可以保證，我們將無法建立關係深厚的團隊，而且將無法為團隊做出最好的決定。當團隊不能對最重要的問題進行健康的、充滿熱忱的、未經過濾的辯論，那麼更多的政治手段將注入到團隊中，而導致平庸的決定，產生平庸的結果。
衝突是不愉快的，但它是你不可或缺的朋友。不要迴避，而要面對。要幫助團隊學會善用衝突，在這方面，領袖面對的最大挑戰之一是必須允許你們自己做得不好，這樣才會學到如何做得更好。這需要練習，有時甚至是痛苦的練習，但它是一個讓團隊成長的最深刻的方式。
3.學習委身
你有沒有遇過這樣的情況，會議結束之後很納悶，到底這次會議作出了什麼決定呢？你有帶領過這樣的會議嗎？健康的團隊知道何時做出承諾，並且照著執行。適量的辯論之後，是作決定和重申決定的時候了。
一旦已花了適量的時間、研究、討論和聽取意見想法，優秀的團隊會根據當時得到的最好決定作出承諾。然後再根據該決定一致地執行，而不是不斷地辯論，猶豫猜測，或破壞原來的決定。在做決定之前花足功夫，之後釋放你的全部精力執行這項決定。
4.保持問責（Stay Accountable）
讓人保持問責是件吃力的事，而且通常不好玩，但卻是必需的。沒有問責，就沒有社群或領導。優秀的團隊可以做到成員之間的彼此問責。如果辜負了對團隊的承諾，不應該就失敗的事私下一對一談話，而是應該在團隊範圍討論責任問題。團隊做到這一點，可以使他們在特別在意的事上不斷追求，也使他們可以幫助彼此學習和成長。
5.牢記結果
優秀的領袖對不好的結果進行解剖分析。他們盡最大努力不斷學習和聆聽上帝，並且不懈地追求把事情做得更好更有成效。他們熱心於結果，因為結果會影響人。有時候，結果就是人。
即使在教會，我們的目光也會從人身上轉移到錯誤的東西上。團隊中的人應該被轉化，和我們同工的人應該被轉化。我們事工的結果，應該是上帝的恩典傾倒入祂這個既美麗又破碎的世界中。
我們在哪些方面可以有不同的做法？為了今後的決策，我們這次學到了什麼？該事工是否已過了黃金時期，是否可以換一個更新更好的辦法？建立優秀事工而為基督深深影響人的團隊，會去思考這些問題。
作為領袖，最好能清楚地看到什麼樣的功能障礙會破壞一個團隊，並以最大的努力克服這些功能障礙。這需要勇氣和毅力，但卻是值得的。這將在你的教會創建一個團隊文化：人們能進入團隊，並在當中跟他們喜愛的人一起做他們最擅長的事。這將是多麼偉大的一幅神國圖畫。
——南茜‧ 奧伯格( Nancy Ortberg ); excerpted from our sister publication LEADERSHIP journal, ©2008 by the author or Christianity Today International. For more articles like this one, visit www.LeadershipJournal.net
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